Pfizer, Johnson & Johnson y Equion sobresalen por su labor en equidad de género. De puertas para adentro, sus funcionarias se topan con menos barreras invisibles que, en otras empresas, entorpecen el desarrollo de su actividad laboral. Si una mujer es discriminada ¿qué están haciendo para revertir la situación? Si una mujer acaba de parir, ¿se reducen a cumplir lo que establece la ley colombiana o tienen políticas propias, que tratan con respeto a la madre y al niño? Otro interrogante simple: ¿cuántas mujeres en la compañía integran la junta directiva?

Primera barrera invisible

La joven L está en una entrevista de trabajo en HZ, una empresa que supuestamente está liderada por mujeres. La cita es en un lugar amplio, de paredes blancas y muebles cómodos, en el que, sin embargo, se siente el ambiente pastoso que suele haber en este tipo de encuentros. Por el desarrollo de la entrevista, la tensión desciende con una cadencia optimista. ¿Vas a tener más hijos?, le preguntan a L. No necesita pensarla, una certeza innegable, muy personal, es su respuesta. Sí, responde, casi sonrojándose, orgullosa de querer hacerlo algún día. El funcionario de HZ enmudece. Cierra su carpeta como si tuviera la orden de acabar de un tajo. Se incorpora con un aire crucial, seco. Se despide árido de L, no hay nada más para hablar, quizás la empresa no está dispuesta a dar permisos por maternidad a sus futuras empleadas.

Segunda barrera

La mujer B es periodista de deportes en un periódico colombiano. Asiste a un partido de fútbol por eliminatoria a Francia 98. En el estadio Centenario de Montevideo se enfrentan Uruguay y Colombia, que terminan iguales a un gol. Un empate en tierra de campeones del mundo siempre es buen negocio. Para que el viaje no se reduzca a cubrir el cotejo, B busca noticias por fuera del estadio Centenario. Hurga en el 2 a 1 con  el que Uruguay derrotó a Brasil en el Maracaná.  El delantero Juan Alberto Schiaffino estuvo en la cancha aquel 16 de julio de 1950. La periodista consigue su teléfono, lo llama, Sí, soy yo, le dice Schiaffino, que la trata de usted y les fija la entrevista para el otro día.  B no entiende por qué le habla en plural. Mañana los espero, insiste el ex atacante que jugó en Peñarol, Milán y Roma.

La tarde siguiente, el mismo Schiaffino abre la puerta. La mujer B lo saluda, él también lo hace, aunque muy por encima. En la entrada se asoma a la calle, mira a ambos lados, en busca de otra persona. ¿Y el periodista que me va a entrevistar?, pregunta al volver la cara, Pensé que venían juntos. ¿Tardará en venir? B le explica que ella es la encargada de realizar la entrevista. Soy la periodista del periódico colombiano. Se sientan a hablar en la sala. El encuentro dura cerca de una hora. En una grabadora de voz quedan guardadas las preguntas de B y las respuestas de Schiaffino. Al final se despiden con un apretón de manos. La acompaña a la salida. Al abrir la puerta, vuelve a sacar la cabeza para mirar a ambos lados. Mire que el periodista que me iba a entrevistar nunca llegó, y nosotros todo lo que hablamos, dice el autor de uno de los goles en el Maracanazo. B se va con una emoción culpable. Sí, acaba de entrevistar a una leyenda del fútbol suramericano, pero no puede creer que, a estas alturas, Schiaffino, por más viejo que esté, no se haya dado cuenta de que también existen mujeres periodistas.

Tercera barrera

La gerente T y su equipo ingresan a una cita con un alto funcionario gubernamental. Es la primera vez que ambas partes se reúnen.  El encuentro tiene a un tercero, que participa desde otra ciudad, para un total de tres jefes. En pleno desarrollo de la reunión, el alto funcionario le pregunta a la gerente T si va a tomar nota o se va a quedar de brazos cruzados. Ella sonríe antes de decir: Yo soy la jefe de todos ellos. Sí, sus palabras se entendieron en cursiva.  Al final, el alto funcionario se excusa delante de ella y de su equipo.

Cuarta

Un proyecto de ley, luego de ser aprobado por el senado, llega a comisión. La ponencia es asignada al vecino de pupitre de la congresista N, colega con el que tiene una relación entre pares, es decir, muy profesional.  Archiva ese proyecto, es un asco, le sugiere ella. El congresista se la toma en broma. Evade profundizar la idea de archivarlo. Siempre. Siempre el lunes, el martes, el miércoles, el jueves. La noche del viernes la congresista N recibe una llamada inesperada. Es su colega. Venga mañana a mi apartamento y hablamos de la ponencia, le propone. La congresista N no es ingenua. Entiende bien lo que le está insinuando, por lo que escribe a tres amigas cercanas, que no pertenecen al mundo de la política, para que la acompañen al apartamento. Se imagina la cara del señor nomás las vea. ¿A dónde irá su pretensión? Se escurrirá por su pantalón. Al día siguiente las cuatro mujeres asisten. El congresista no puede creer que N llegue con un grupo de amigas. Contiene el temblor en las piernas, arrastra su propia respiración.  La congresista N y sus amigas entran, actúan amables. Por dentro se preguntan cuántas veces ese honorable congresista habrá hecho la misma jugada, con mujeres que quizá accedieron a sus insinuaciones con tal de conseguir algo a cambio. Un favor para que hable con fulano, un contrato por prestación de servicios, de pronto ascenso.  La cara del congresista es la cara del abuso de poder. Si así es con su par, con su compañera vecina.

Quinta

La comunicadora C trabaja en el departamento de mercadeo de un medio de comunicación. Su jefe la llama al despacho. En la silla de al lado, frente a él, está su compañero, con quien C se reparte las tareas de la semana. Ahora los tres están reunidos, compartiendo ideas para una campaña de expectativa. La comunicadora C responde preguntas, propone ideas, planea. Cada que interviene, el jefe responde con un aplauso y con risas incómodas. En la cuarta idea, él le dice: estás haciendo mucho por esta empresa, necesitas urgente unas vacaciones, mientras que con el compañero hombre se limita a aprobar o a desaprobar. C no soporta más sus comentarios sexistas. ¿Por qué estoy cumpliendo con mi trabajo, necesito vacaciones?, piensa. ¿Acaso soy débil por ser mujer? Al volver su mente a la agotadora reunión, C le pide al jefe que le repita lo que le está diciendo. El jefe, de ojos cínicos y risa fingida, le vuelve a decir ¿ves que necesitas unas vacaciones? Estás cansada.

Sexta barrera invisible

Hoy no le hablen, está en sus días, ustedes ya saben cómo se pone, dice otro jefe en tono burlón, refiriéndose a la ingeniera J.

La raíz del problema

Cada mujer y cada hombre arrastra y normaliza sus prejuicios en la oficina. Cuando una mujer se enfrenta a un discriminador, a la organización le corresponde proteger y promover una cultura de respeto a los derechos. En Johnson & Johnson, los empleados asisten con periodicidad al taller ‘Sesgos inconscientes’. “Con el fin de evidenciar los sesgos que pueden estar afectando el tener diversidad en nuestros equipos –dice María Elisa Martínez, vicepresidente de recursos humanos –. Los invitamos a pensar en aquellos estigmas, desde el punto de vista de diversidad, que pueden estar afectando sus decisiones, y resaltamos el valor de las diferencias”.

En Pfizer (primera en el ranking de equidad de género de Aequales) existe un Comité de Diversidad e Inclusión, compuesto por colaboradores de varias áreas y de diferentes niveles jerárquicos. Están capacitados para analizar problemas y proponer y ejecutar soluciones. “Sabemos que la diversidad representa una gran ventaja competitiva. No obstante, casi todos los seres humanos tenemos lo que acá llamamos ‘sesgos inconscientes’: creencias que no corresponden a la realidad y que afectan negativamente la equidad –señala Margarita García García, directora de asuntos públicos y comunicaciones de Pfizer–. Las iniciativas más importantes de la compañía en este tema giran en torno a la educación para eliminar los estereotipos que tanto inciden en la cultura organizacional”.

Equion Energía es una compañía del sector petrolero y de gas que hace 28 años explora y produce hidrocarburos en el país. Su oficina de recursos humanos vive un desafío incluso con los futuros empleados.  “Un día nos dimos cuenta de que mujeres de algunas universidades no aplicaban para prácticas en Equion, porque creían que solo contratábamos hombres en las áreas técnicas –sostiene Natalia Morales, gerente de gestión humana, procesos y tecnología–. Así no deberían ser las cosas, porque estamos en regiones donde podemos aportar al empoderamiento femenino. Tenemos una mujer presidenta que impulsa ejercer posiciones de liderazgo”.

Erradicar el estereotipo “es un trabajo para mujeres”

Según el estudio de Mckynsey Women Matter, la equidad de género estimula el crecimiento entre el 15% y el 26% en las empresas. Es decir, la rentabilidad crecería a un nivel sorprendente mientras la brecha entre unos y otros se achica. “En el ranking, la cifra de mujeres en posiciones de liderazgo pasó de 35% en el 2015 al 38% en el 2016, lo que nos  indica que las cosas no están cambiando. Si las posiciones de liderazgo se mantienen, hay que seguir poniendo el tema en la mesa”, concluye la abogada María Paulina del Castillo. “Las campañas de erradicación de estereotipos de género ayudan a combatir ideas sociales como ‘el hombre es capaz de hacer esto, las mujeres son capaces de hacer lo otro’. ¿Por qué un hombre no puede ser asistente de gerencia, por qué un hombre no puede ser recepcionista de oficina?”

Es un cliché decir que los verdaderos cambios arrancan en cada uno de nosotros. Lo que no es cliché es cuestionar y modificar el estado actual de las cosas. Preguntar en el trabajo si cuentan con una certificación de equidad de género –como sí la tienen las compañías mencionadas– es un primer avance, pues el día que se dignen a obtenerla, disminuirán el acoso sexual, las diferencias salariales y el matoneo, y las madres y los padres, en vez de cumplir horarios rígidos, alcanzarán objetivos sin sacrificar sus responsabilidades en casa.  Mientras no suceda, las barreras invisibles se convertirán en techos de concreto, imposibles de romper.

FUENTE: CROMOS